Trois ennemis de la gestion du changement : la peur, le cynisme et l’indifférence

Dans le domaine de la gestion du changement, l'accent est souvent mis sur les processus, rarement sur les émotions. Prenons un moment pour discuter de trois adversaires émotionnels de la gestion du changement : la peur, le cynisme et l'indifférence.

Si vous avez participé à des réunions annonçant des acquisitions, des fusions, des réorganisations ou même l'introduction de nouveaux outils et processus, vous comprenez les sentiments que vous ou vos collègues avez pu avoir. Cela aurait pu ressembler à ceci : « Eh bien, une autre réorganisation qui ne changera rien. N'avons-nous pas quelque chose de plus important à faire? »

J'ai assisté à plusieurs de ces réunions. Une acquisition. Une fusion. Plusieurs réorganisations. Je m'identifie complètement à ce cynisme et à cette indifférence. J'ai aussi vu la peur dans les yeux de certains collègues, particulièrement lors d'une fusion avec un déménagement de bureau, qui ont sérieusement demandé : « Pourrons-nous garder nos chaises et nos poubelles dans le nouveau bureau? » Ne riez pas; c'est une histoire vraie! Alors, prenons le temps de parler de ces trois ennemis de la gestion du changement: la peur, le cynisme, et l'indifférence.

Définition : Sentiment d'anxiété ressenti en présence ou à la pensée d'un danger réel ou imaginé.

La peur est une réaction humaine normale. Elle peut se manifester de diverses façons lorsque les individus sont confrontés à des changements organisationnels ou de processus. Cela comprend la peur que le changement transforme quelque chose qui fonctionne pour la personne en quelque chose qui ne fonctionne plus pour cette personne. La peur que le changement la mette dans une situation où elle ne répond plus à ses attentes professionnelles, ce qui pourrait la faire rester en arrière, être rétrogradée ou même licenciée. La peur de devenir impuissante face aux problèmes dus au changement.

Antidote : Transformez la peur en un défi d'équipe! Une grande partie de cette peur provient de la crainte d'affronter les problèmes seuls ou sans la possibilité de trouver une solution. L'antidote est de signifier clairement que tous les changements à venir sont des défis d'équipe, pas des fardeaux individuels. Remplacez la peur d'affronter les problèmes seul par un engagement à soutenir chaque membre de l'équipe pour surmonter tous les défis posés par le changement.

Définition : Attitude cynique, mépris flagrant pour les conventions et opinion qui pousse à exprimer sans retenue des principes contraires à la morale, aux normes sociales.

Face au changement, vous avez peut-être pensé ou entendu des choses comme celles-ci : « Ça ne changera rien, cette réorganisation est inutile. » 

C'est une attitude normale, souvent inspirée par des expériences passées où le changement ne semblait pas ajouter de valeur à une organisation. Le problème est que cette attitude peut être contagieuse et peut démoraliser les personnes touchées par le changement ou qui tentent de mettre en œuvre le changement avec succès.

Le facteur à retenir est que les individus perçoivent le changement avec un champ de vision qui peut être très limité : le leur. Même s'ils ne voient pas la valeur du changement dans leur vie quotidienne immédiate, cela ne signifie pas nécessairement que d'autres membres de l'équipe, d'autres départements ou l'organisation dans son ensemble ne bénéficient pas de ce qui est nouveau. De plus, il est normal de ne pas toujours observer les bénéfices dès le premier jour. Les gains d'une réorganisation ne deviennent parfois apparents qu'après un an ou deux.

Antidote : Croyez en l'intention plutôt qu'au changement et élargissez votre champ de vision. Il y a deux antidotes au cynisme. Tout d'abord, pour les individus qui estiment que le changement n'est ni pertinent, ni utile, ni bien conçu, nous devons les aider à prendre conscience que ce sont des personnes dans la même organisation qu'eux qui travaillent sur ce changement.

Comme la plupart des gens dans n'importe quelle organisation, ces personnes en charge du changement sont honnêtes, travaillantes, bien intentionnées et veulent le meilleur pour leur organisation. L'intention derrière le changement est bonne, même si le changement en lui-même n'est pas parfait.

Deuxièmement, il est important d'aider les individus à élargir leur champ de vision. Ils devraient être encouragés à considérer le changement sous différents angles : celui de leurs collègues, de leurs gestionnaires, des autres départements et de l'organisation dans son ensemble. Cela les aidera à comprendre que le changement pourrait avoir plus d'avantages qu'ils ne le percevaient initialement.

Définition : Manque d'intérêt, de préoccupation ou de sympathie.

L'indifférence peut être un grand ennemi de la gestion du changement. « Je me fiche du changement », « Cela ne m'affecte pas » ou « Je continuerai à faire mon travail comme je l'ai toujours fait » ne sont que quelques-unes des attitudes qui peuvent être préjudiciables à la mise en œuvre réussie du changement.

Antidote : Montrez l'impact de l'indifférence. L'antidote à l'indifférence est de démontrer clairement son impact. Si tout le monde adopte une attitude indifférente, le changement ne sera pas réussi. Cela conduira à une perte de temps, de ressources et d'argent. Si les individus comprennent les conséquences négatives potentielles de leur indifférence, ils sont plus susceptibles de jouer un rôle actif dans le processus de changement.

La peur, le cynisme et l'indifférence sont trois adversaires émotionnels de la gestion du changement. En reconnaissant ces émotions et en les abordant avec les antidotes suggérés, nous pouvons transformer ces adversaires en alliés et ouvrir la voie à une gestion du changement réussie.